권고사직 한 명이 지원금을 막는다: 감원방지 의무의 기간과 예외

한 줄 답

청년일자리도약장려금, 대체인력지원금, 고용촉진장려금은 지원 대상 직원을 뽑기 3개월 전부터 뽑은 뒤 1년까지 회사가 고용조정으로 다른 직원을 내보내지 않았어야 받을 수 있습니다. 경영 사정으로 한 해고만 세는 줄 알기 쉬운데요. 사업주가 퇴직을 권해서 나간 권고사직도 같은 셈에 들어갑니다. 한 명이면 조건이 깨지고요.

세 제도가 비슷한 문장을 쓰지만 누구를 세는지, 어기면 무엇을 잃는지는 제도마다 다릅니다.

“사직서는 본인이 썼는데요”

지원금을 받고 있는 대표들이 가장 많이 놓치는 장면은 해고가 아닙니다. 매출이 빠지는 달에 포장 담당 직원을 불러 “다른 데 알아보는 게 낫겠다”고 말하고 직원은 며칠 뒤 사직서를 냅니다. 대표 입장에서는 해고 통보를 한 적이 없으니 자진 퇴사처럼 느껴지죠.

고용보험은 그렇게 보지 않습니다. 퇴사하면 회사가 피보험자격 상실 신고를 하고 거기에 상실사유 코드를 적는데, 사업주가 퇴직을 권유한 경우는 별도 코드가 있거든요. 그 코드가 지원금 조건표의 “고용조정 이직”과 정확히 겹칩니다. 사직서의 서명보다 퇴사에 이른 경위가 판정을 가릅니다.

게다가 이 조건은 지원금을 받는 직원 본인보다 그 주변 사람을 봅니다. 청년 한 명을 뽑아 지원금을 받는 동안 회사의 다른 누구도 고용조정으로 내보내지 말라는 뜻이라서 지원금 받는 직원과 아무 관계 없는 부서의 권고사직 한 건이 조건을 깨뜨릴 수 있습니다.

세 지원금은 언제부터 언제까지 보나

원문을 확인한 세 제도의 조건을 나란히 놓으면 이렇습니다.

지원금	근거	보는 기간	누구를 세나	어기면
청년일자리도약장려금	2026 사업운영 지침(’26.4월) p.34~35	청년 채용일 3개월 전 ~ 정규직 채용 후 1년	채용일과 관계없이 전체 근로자	6개월 안 된 청년 지원금 미지급, 3개월 안에 뽑은 청년 지원 제외
대체인력지원금	고용보험법 시행령 제29조①3다	대체인력 고용·사용 3개월 전 ~ 그 후 1년	다른 근로자 (대체인력보다 나중에 고용된 사람 제외)	미지급, 이미 받은 지원금 반환
고용촉진장려금	시행령 제26조③4, 2026 사업공고 p.21	지급대상자 고용 3개월 전 ~ 고용 후 1년	근로자 (지급대상자보다 나중에 고용된 사람 제외)	지급하지 않음

기간의 시작점이 채용 3개월 전이라는 점부터 짚고 가겠습니다. 채용을 결정하기 전에 이미 끝난 퇴사도 셈에 들어갑니다. 인원을 정리한 직후 새로 사람을 뽑아 지원금을 신청하면 신청 시점에 이미 조건이 깨져 있을 수 있습니다.

끝점은 제도마다 조금씩 줄어듭니다. 대체인력과 고용촉진은 괄호 안에 단서가 있어서 지원 대상의 고용기간이 1년이 안 되면 그 고용관계가 끝날 때까지만 봅니다. 청년도약은 청년이 1년 안에 자진 퇴사하는 등으로 지원이 끝나면 그 지원 종료 시까지를 제한기간으로 삼습니다. 청년을 계약직으로 먼저 뽑았다면 계약직 채용일 3개월 전부터 정규직으로 전환된 뒤 1년까지로 늘어나고요. 지원 청년이 여러 명이면 청년마다 따로 기간을 셉니다.

1. 2025년 12월 2일 무렵 감원방지 기간이 시작됩니다. 채용일 3개월 전입니다.
2. 2026년 3월 2일 청년을 정규직으로 채용합니다.
3. 2026년 9월 2일 무렵 최소고용유지기간 6개월이 찹니다. 이 날 전후로 고용조정 이직의 결과가 달라집니다.
4. 2027년 3월 2일 무렵 채용 후 1년이 지나 감원방지 기간이 끝납니다.

어떤 퇴사가 고용조정 이직으로 세어지나

현행 고시(「고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정」 제2026-52호)를 열어 봐도 “고용조정 이직”을 따로 정의한 조문은 없습니다. 용어를 풀어 둔 제2조에도 이 말은 나오지 않고요. 그래서 이 글은 청년도약 지침 p.34가 표로 적어 둔 고용보험 상실사유 코드를 기준으로 삼습니다. 지침은 대분류 「2. 회사 사정과 근로자 귀책사유에 의한 이직」 가운데 두 줄을 고용조정 이직으로 봅니다.

첫째 줄은 23번 「경영상 필요 또는 회사불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사(해고·권고사직·계약파기 포함)」이고 그 아래 ①부터 ⑧까지 여덟 가지가 달려 있습니다. 경영상 해고, 사업 양도·합병 때 고용승계에서 빠진 경우, 감원 계획에 따른 퇴직 권고, 사업·부서 폐지로 새 법인에 옮긴 경우, 직제개편이나 업종전환에 따른 퇴직 권고, 주문량·작업량 감소 같은 경영 악화로 인한 이직, 결혼·임신·출산 때 퇴직이 관행인 사업장에서의 이직, 근로자 귀책 없는 해고가 여기 들어갑니다. 매출이 줄어 사람을 내보냈다면 대부분 이 안에 있습니다.

둘째 줄은 26번 가운데 ③ 하나입니다.

이 줄이 권고사직의 함정입니다. 경영이 어렵지 않아도 “일이 안 맞는 것 같다”며 사업주가 먼저 퇴직을 권했다면 26-③이 되고 고용조정 이직으로 세어집니다. 성과 부진 직원과 합의해 내보낸 일이 청년 지원금 전체를 멈추는 경로가 이것입니다.

대체인력지원금 쪽 고용24 안내는 표현이 조금 다릅니다. 「인위적 감원」을 「해고(경영상 해고 포함), 권고사직 등 근로자의 비자발적 퇴사」로 적었습니다. 코드 번호 대신 비자발성을 기준으로 삼은 셈인데, 권고사직이 들어간다는 점은 같습니다.

명예퇴직, 자진 퇴사, 나중에 들어온 직원

예외도 원문에 있습니다. 다만 넓지 않습니다.

청년도약 지침은 23-③(감원 계획에 따른 퇴직 권고) 아래에 단서를 붙였습니다. 「인원감축의 불가피성 없는 관례적·일상적인 명예·희망퇴직 공고에 따라 이직한 경우에는 11-⑬으로 기재」한다는 문장입니다. 해마다 정기적으로 내는 명예퇴직 공고에 응해 나간 경우는 고용조정 코드로 적지 않는다는 뜻이죠. 반대로 정리해고 전 단계이거나 구체적인 인원 감축 계획이 있고 향후 인사상 불이익이 예정된 상황에서 퇴직 권고에 응했다면 23-③으로 돌아옵니다. 작은 회사가 “명예퇴직”이라는 이름만 붙인다고 이 예외에 들어가지는 않습니다.

직원이 스스로 원해서 그만둔 경우는 지침의 고용조정 코드 목록에 없습니다. 이직, 학업, 개인 사정으로 나간 퇴사는 이 조건과 관계가 없습니다. 여기서 조심할 대목은 신고입니다. 상실 신고의 사유는 실제 경위대로 적어야 하고 퇴직을 권해 놓고 자진 퇴사로 적는 순간 지원 조건의 문제가 거짓 신고의 문제로 바뀝니다. 고용보험법 제118조제1항제1호는 피보험자격 신고를 거짓으로 한 사업주에게 300만 원 이하 과태료를 정하고 있고 그 신고로 지원금을 받았다면 부정수급 처분으로 넘어갑니다.

세 번째 예외는 제도마다 갈립니다. 대체인력지원금(시행령 제29조①3다)과 고용촉진장려금(시행령 제26조③4)은 괄호 안에서 지원 대상보다 나중에 고용된 근로자를 셈에서 뺍니다. 대체인력을 들인 뒤 뽑은 직원이 수습 중에 맞지 않아 권고사직으로 나가도 대체인력지원금의 감원방지 조건에는 걸리지 않는다는 뜻입니다. 청년도약은 이 단서가 없고 오히려 「채용일에 관계없이 전체 근로자를 대상으로 함」이라고 못 박았습니다. 같은 사람이 같은 이유로 나가도 청년도약에서는 걸리고 대체인력에서는 걸리지 않는 경우가 생깁니다.

어기면 무엇을 잃나

청년도약의 결과는 고용조정 이직이 언제 생겼느냐로 갈립니다. 지침 p.35는 이직 발생일, 곧 고용보험법 제14조의 피보험자격 상실일을 기준으로 이렇게 나눕니다. 그날 최소고용유지기간 6개월이 아직 안 된 청년의 지원금은 일체 지급하지 않습니다. 6개월이 지난 청년은 정규직 채용일부터 이직 발생일 전날까지를 월할로 계산해 주고 그 뒤는 주지 않습니다.

사업 참여 자체는 유지됩니다. 대신 고용조정 이직 발생일로부터 3개월 안에 채용한 청년은 지원대상이 될 수 없습니다. 이미 받고 있던 청년의 지원금이 줄어드는 데 더해 다음 채용까지 한동안 막히는 구조입니다. 청년이 스스로 그만둔 경우의 지원금 처리는 청년이 6개월 전에 퇴사하면에서 따로 다뤘습니다.

대체인력지원금은 더 단순하고 더 아픕니다. 고용24 안내는 감원방지 기간에 인위적 감원을 하면 「지원금을 지급하지 않으며, 이미 지급된 지원금은 반환하여야 합니다」라고 적었습니다. 2026년 1월 1일 이후 고용한 대체인력은 휴가 기간 중에 3개월 단위로 지원금 100%를 신청하는 방식이라 받아 둔 돈이 적지 않을 수 있는데 그 돈까지 되돌려야 합니다. 금액과 신청 방식은 대체인력지원금 글에 정리해 두었습니다. 고용촉진장려금은 시행령 제26조③이 「지급하지 않는다」로 정하고 있습니다.

월할 계산은 지침 p.35의 예시(2월 10일 채용, 9월 30일까지 7개월분 인정)를 따라 셈했습니다. 실제 지급액은 운영기관과 고용센터가 확정합니다.

정규직 전환·워라밸 장려금은 따로 본다

이 글이 세 제도만 다루는 데는 이유가 있습니다. 현행 고시(제2026-52호)에서 감원방지 조건을 둔 곳은 고용창출장려금 지원제외 사업주를 정한 제13조제1항제8호입니다. 신중년 적합직무 고용 지원과 고용촉진장려금의 지급대상 근로자를 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지 고용조정으로 근로자(해당 근로자보다 나중에 고용된 근로자는 제외)를 이직시키면 지원에서 빼는 문장이라 시행령 제26조③4와 같은 틀이죠. 정규직 전환 지원, 워라밸일자리 장려금, 유연근무 장려금의 지원요건(제15조)과 지원 제외 사업주(제17조)에는 이런 고용조정 조항이 없습니다. 2026년 사업공고(제2025-510호)와 1월 수정 공고(제2026-55호)에서도 고용조정 문구는 고용촉진장려금에만 나옵니다. 그렇다고 이 장려금들이 감원과 무관하다고 단정할 근거까지 확인한 것은 아니니 실제 신청 전에는 관할 고용센터에 물어보세요. 어떤 장려금이 있는지는 2026 고용지원금 지도에서 한눈에 볼 수 있습니다.

사람을 줄여야 하는 달이 오면

감원이 필요한 상황 자체를 지원금이 막을 수는 없습니다. 다만 순서와 날짜는 회사가 정할 수 있습니다.

회사 전체 인원이 언제 들고 났는지는 고용보험 피보험자격 이력내역서와 4대보험 가입자명부로 거꾸로 추적할 수 있습니다. 퇴사자의 상실사유 코드가 무엇으로 신고됐는지도 이때 같이 봐 두면 좋습니다.

정리

세 지원금 모두 지원 대상 채용 3개월 전부터 채용 후 1년까지를 보고 그 사이의 경영상 해고와 권고사직을 고용조정 이직으로 셉니다. 청년도약은 회사 전체 근로자를 보고 대체인력·고용촉진은 지원 대상보다 나중에 들어온 사람을 뺀다는 차이가 있으며 청년도약은 6개월 도래 여부에 따라, 대체인력은 이미 받은 돈의 반환까지 결과가 갈립니다. 정규직 전환·워라밸·유연근무 장려금은 현행 고시와 공고에 이런 고용조정 조항이 없지만 신청 전에 고용센터에서 한 번 더 확인하세요.

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